Alors que le contexte social et législatif continue d’évoluer, les Directions et Fonctions RH sont confrontées à des défis majeurs pour s’adapter aux nouvelles règles et pratiques. Pas de panique : voici un tour d’horizon des principaux changements qui marqueront la fin de 2024 et l’année 2025.
1. Acquisition des congés payés pendant les arrêts de travail
Une nouvelle réglementation encadre désormais les règles d’acquisition des congés payés en cas d’arrêt de travail. Côté transparence, c’est un plus ! Cette évolution invite les employeurs à revoir leurs pratiques pour assurer une gestion juste et harmonisée des droits à congés. Une attention particulière doit être portée au suivi des absences et à la communication auprès des collaborateurs, pour renforcer la confiance au sein des équipes.
2. Élections des représentants du personnel
Les élections professionnelles restent un moment fort de la vie d’entreprise et des relations sociales. Au programme cette année : de nouvelles mentions dans le Protocole d’accord Préélectoral à inclure dès l’invitation à négocier. Pour les RH, ce sont des détails à ne pas manquer et à intégrer avec rigueur, afin d’assurer un processus fluide et transparent.
3. Contre-visite médicale patronale : quelles modalités ?
Les modalités de mise en œuvre de la contre-visite médicale patronale sont soumises à de nouvelles dispositions, offrant aux entreprises la possibilité de confirmer la véracité de l’arrêt de travail pour maladie ou accident fourni par le salarié. Les RH devront connaître ces nouvelles règles sur le bout des doigts pour garantir une application respectueuse, tout en soutenant les obligations de l’employeur.
4. Conduite d’enquêtes internes suite à des signalements de harcèlement
Face à un signalement de harcèlement, l’entreprise doit agir avec discernement et sensibilité. Rappelons que lorsque des faits de harcèlement sont signalés, l’employeur est dans l’obligation d’ouvrir une enquête. C’est un exercice délicat qui exige une approche structurée et une neutralité exemplaire pour assurer un climat de confiance et protéger toutes les parties impliquées. Pour guider les entreprises, le défenseur des droits apporte des préconisations et la jurisprudence fournit quelques bonnes pratiques. Pourtant, en l’absence d’un cadre normatif officiel, c’est aux RH de déployer des procédures structurées et adaptées.
5. Partage de la valeur obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés
De nouveaux décrets d’application précisent les mesures de la loi sur le Partage de la valeur, incluant les labels de financements de la transition écologique et les options d’investissement socialement responsable (ISR). D’autres précisions incluent la prime de partage de valeur (PPV), les seuils d’obligations pour les entreprises de 11 et 50 salariés, et le plafond sur le plan d’épargne entreprise (PEE). Ces ajustements posent des questions stratégiques, organisationnelles et financières pour maximiser les bénéfices pour les collaborateurs. Les RH deviennent les véritables chefs d’orchestre de cette mise en place, offrant une belle occasion d’accroître la motivation et l’engagement des équipes.
6. Aperçu des réformes sociales attendues pour 2025
2025 s’annonce comme une année de transition, avec de nouvelles réformes sociales influencées par les orientations de la politique générale. Ces changements pourraient impacter les pratiques RH, et mieux vaut anticiper pour s’y préparer sereinement. Prévoir, s’adapter, et avancer dans ce cadre en évolution : voilà le défi RH pour l’année à venir.
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